本文編譯自 Doug Raymond 在哈佛商業評論發表關於在中國招募工程師的文章（註一），Doug Raymond 是上海新創公司 Julu Mobile 的執行長，曾經擔任 Google 產品經理， 一開始他以為要找到中國工程師來替他工作並不難，畢竟中國每年產出 600,000 個剛畢業的工程師，加上他來自 Google 的背景，對中國工程師們應該還算有吸引力。
與矽谷全然不同的生態 --- 不要挑戰、薪水至上
然而實際徵人後才發現情況跟他想的完全不一樣。根據過去在矽谷的經驗，那些最優秀的工程師會勇於追求各種挑戰，因為越艱難的挑戰就越能證明自己的能力，同時也收穫更多。在矽谷，加入初創時期的 starup 是令人興奮的大好機會，他們也相信這是邁向成功必經的道路。
在中國，Doug 發現完全不同的思維。當他開始招募人才時，來面試的工程師先問的不是公司策略，而是公司有多少錢，以及公司對於 IPO 的計畫。其中一名工程師告訴 Doug 他期望有七位數的薪資水準（以美金計價），當中也有一些人對於公司在中國行動市場的計畫感興趣，但他們主要關心的還是公司的財務與名聲。對此，Doug 並不責怪這些工程師們對公司提出的質疑，但他開始擔心到底中國工程師們的風險趨避（risk-averse）程度有多高，人才招募幾個月下來，Doug 開始瞭解養成中國工程師們如此特性的原因為何。
背負龐大經濟壓力的年輕一代
中國現在年輕的一輩出生於鄧小平改革後的年代，在他們成長的年代，每年經濟成長 8 至 12 %，他們見證了中國的富裕與驚人的經濟成長，因此期望自己也能同樣過著富裕的生活。另外，他們多半是一胎化政策下的獨生子女，由兩位父母與四位祖父母共同養育長大，因此自幼生活富裕，注重教育並期望在未來進入國際企業工作。
這樣的成長環境造就的不只是上一輩過高的期待，還有配偶家庭的期待。中國傳統家庭觀念認為，上一輩退休後，子孫要擔起照顧的責任，因此年輕人有相當大的財務壓力。另外，在選擇配偶時，同時又背上了另一個家庭所賦予的期待與責任。有一次，Doug 錄取一位擁有優秀背景的工程師，但最後這位年輕的工程師卻拒絕了，他欲言又止地解釋他拒絕的原因：「因為女友的媽媽認為 Doug 的公司處在高風險的階段，認為他應該繼續待在現在這份『安全』的工作」。Doug 當時很震驚，震驚這麼優秀的工程師做決定的參考基準是他女友的媽媽，震驚這位工程師竟然認為這樣的理由足以推翻他原本的決定。
對中國時下年輕人來說，有穩定的薪資收入與房子這類的固定資產已經是結婚的必要條件，甚至是約會的必備條件。中國的男女比嚴重失衡，男女比為 119 : 100，這代表女性們更挑剔了。儘管中國年輕女性不必面對買房的壓力，但她們卻背負要找個有錢老公的壓力。在年輕人追求富裕的同時，物價與房價也快速高漲，無疑又增加置產的難度。
花時間瞭解員工需要什麼吧！
不幸地，對於像 Doug 這樣的新創公司而言，很難對外展現他們有哪些員工有傑出表現。即使是像百度、騰訊、阿里巴巴這樣成功的網路公司，幾乎也只有高階經理能從股票中獲益，對於 Doug 的新創公司，要讓員工相信進入公司後能大賺一筆邁向成功更是難上加難。
為了克服這樣的徵才困境，Doug 更專注於瞭解應徵者的個人與家庭因素，花費更多心力解釋當公司成功他們會如何從中獲利。另外還提供員工購屋基金，並邀請他們的女友或家人參加公司聚會。幾次面試下來，Doug 也學會辨認那些比起賺錢更樂於接受挑戰的工程師。
中國不乏專業人才，當有更多新創公司員工成功的案例後，Doug 期望吸引優秀人才進入新創公司能變得更容易。
