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說到「管理」、幾乎每個人都講得一口好理論，說來說去不外乎「用人唯才」、「賞罰分明」、「開放思維」...看似「共識」、「常識」一般的道理，新鮮人真 的進了公司一看卻又經常不是這麼回事，「用人唯親」、「河蟹文化」、「一言堂」似乎才是普遍的實況，為什麼 現實會是這個樣子呢？難道公司都不想賺錢了嗎？或是老闆和主管們連這些常識都沒有呢？其實冰凍三尺非一日之 寒，其實會有這樣的惡文化一點都不稀奇，說穿了都是「人性」罷了，事實上用人唯才和大部分主管的立場是不合 的，再加上華人特有的「河蟹文化」的包庇 下，讓企業病入膏肓了，尤其科技業的研發部門更是嚴重。
主管的立場: 有兵才有官
通常社會新鮮人都很難理解、在一間公司裡面，老闆、主管、基層員工三者的立場經常是截然不同、甚至是敵對的，基層員工的立場很容易理解，沒志氣一點的不過 是希望錢多事少離家近，有志氣一點的希望自己所做的事情被賞識、生官發財，而老闆的立場無非是希望花的錢 (成本)越少越好，賺的錢(營收)越多越好，能摳掉的錢就盡量地摳，公司運作的效率越高越好，關鍵是夾在員 工和老闆之間的主管，公司效率越高對他們越不利。
在開始解說主管的心理之前，請容我用另外一個比較好理解的例子來說明，這個例子和本文看似無關，但說明到 後來你會驚覺事情的原理竟然是如此的類似: 台灣的軍隊有七成是陸軍，因為老蔣當年敗退來台的時候還做著反攻大陸的美夢，但那已經是六十年前的事情了，台灣是個海島，照理說應該是要加強海軍和空軍， 裁減陸軍，那為什麼經過多年多次的裁軍，陸軍還是佔七成呢？原因很簡單，沒有兵就沒有官，少一個排的兵就少 一個排長的缺、少一個連的兵就少一個連長的缺、少一個營的兵就少一個營長的缺，依此類推，所以就算讓國家養 大批的陸軍兵天天掃地擦皮鞋，也不能把他們裁掉，因為那些當排長、連長、營長的職業軍官們多年來兢兢業業不 敢犯錯，等待著升那些缺，你今天裁掉兵也等於是裁掉他們現有的或排隊等待著的軍官職缺，他們會跟你把命拼！ 所以就算是天天掃地沒事幹，也要養這麼多兵。
- 有兵才有官
回到職場上來，也是相同的道理，先有十人以上的部門才有經理，有百人以上才有處長，有千人以上的單位才 有副總，所以本來十個人就可以做好的工作，這些主管們恨不得叫老闆養一百個人來做，這樣他們才有更高的 官位可做，所以說主管的立場第一點就是: 有夠多的小兵，才有他的官位。
主管心理學: 有兵才有官、永遠是主管心目中的第一考量，任何和裁兵有關的事情，就是與主管為敵，包括提升效率。
那麼話說回來，主管要如何說服公司、說服老闆，讓他保有這麼多的部下、甚至要求更多的部下？比較正面的 做法是提出新的提案(proposal)，要開發新的產品甚至事業群，所以必須向公司要求更多的人力， 但是大部分的主管並不是那麼有才的，而且台灣早已過了那個做什麼都賺、滿地都是黃金的經濟起飛階段，所 以常見的做法就是向公司「謊報」做事所需的人力成本，明明十個人就可以辦妥的事情，卻跟公司報了一百個 人力需求，而這徵來的一百個人是否都是可用之兵，也不那麼重要，只要人數夠撐起一個官位就可以了，所以 台灣的科技業經常可以見到養了整棟樓的碩博士，卻研發不出個鳥蛋，最後偷偷地外包給其他公司或凹代工廠 商製作的現象。由此開始說了第一個謊言，往後就得說更多的謊來圓這個謊，甚至勾結更多的人一起來圓這個 謊，所以才會有以下的怪現狀。
- 大隱隱於市
你可能會想，假設主管第一個謊得逞了，公司真的讓他升了官、帶領了一百個人，卻只有十人份的產出貢獻，不會 受到質疑嗎？老闆不會生氣嗎？所以主管的第二個謊就是要讓績效制度整個地無效化，形同虛設，所有的單位 績效要嘛一樣好，要嘛一樣差，所有單位的績效如果都一樣好，那當然就不會被責怪，所有的單位如果績效都 一樣差，就可以推說是大環境不佳，也不會受質疑，正所謂渾水好摸魚。那麼這樣的謊要怎麼樣做到呢？其實 方法出乎意料地簡單: 勾結所有績效差的人、組成「廢物聯盟」、排擠掉績效好的人就可以了，由於一間公司的任何一個部門都沒有辦法獨立運作的，一個再怎麼厲害的業務或研發單位總 還是需要其他部門的配合才能成事，所以大家只要講好不要支援那些特別優秀的單位就可以了，而通常廢物們 基於打擊共同敵人的立場，都是會同意這樣的自保策略的，例如該給他們的東西特別的劣質，或是該配合的簽 核流程拖延個幾天再說，該撥給他們的經費和設備盡可能地扣留，如此一來、再怎麼優秀的人才也做不了事情。
- 不求有功，但求無過
就像台灣軍隊裡面一大堆職業軍人用青春歲月等著升主管缺，沒有戰爭所以沒有戰功，只好比誰犯的錯少，職 場也是一樣的，雖然說商場上永遠不會無仗可打，但人人都不想當那個負責打仗的人，尤其當績效制度已經如 上所述的被無效化以後，更是看不出部門或個人的功績所在，所以之後公司會普遍有一種「不求有功、但求無 過」的現象，大家都想升遷，但是大家績效都一樣好或一樣差，那麼就只好比誰比較資深，或是比誰犯得錯 少。
主管心理學: 多做多錯、少做少錯、不做不錯...萬一有錯，千萬要隱藏掉!! 隱藏不掉，千萬要怪給別人。
在這種但求無過的氛圍之下，多做沒有功，犯錯就斷了自己的升遷路，所以大公司的主管經常都很排斥做任何 「多餘」或「改變」的事情，然而馬有失蹄，再怎麼小心仍然會有犯錯的時候，怎麼辦？這時候就是檢視前述 的「廢物聯盟」成員之間的同盟關係的時候了，排擠掉了績優人才這個共同敵人以後，彼此之間就是爭位的次 要敵人了，有人犯了錯，其他人恨不得借題發揮除之而後快，於是聯盟之中較為親近的部門主管們就會加強聯 繫，所以廢物聯盟就會再分成若干的小團體，而小團體中的人會一起來掩飾這個過錯，下封口令也好，在呈上 的報表上搞乾坤大挪移也好，萬一這個錯誤以經大到掩飾不掉，例如已經造成客戶的強烈抱怨或是公司的鉅額 虧損的話，同一個小團體的主管們也會同一口徑地把過錯怪罪給別人，就算沒有比人有理，吵架也要比人家大 聲，很多時候公司高層會因為害怕傷了皇城之內的和氣...而要求其他人「吞下去」，於是這犯錯的主管就 這麼過關了。
- 如果別人有功，就拉下他
一群無能的主管在漫長的擺爛歲月裡面，有時候當中還是會有些人得到建功的機會，例如公司要做的事情剛好 是他有門道的，或是該主管最近剛好面試到能做事的熱血青年，都是主管建功的機會，當然在老闆的心目中， 能建功的人還是比只是無過的人受寵，如果就這麼讓他建了功、出了頭，那前面所述長久以來結黨營私、私相 授受、好不容易協調好的升遷梯隊就會這麼地亂了套了，對一群無能地卻等著升遷的人來說這是不能忍受的， 但是自己又不如人，怎麼辦呢？
主管心理學: 與其提升自己，不如拉低別人。
很簡單，就像前面提到的、聯合起來排擠掉優秀人才一樣，對於(即將)有功的人，必須形成輿論「他也沒有 那麼行」，如果他的功績尚未達成，就聯合起來採取「不合作」的策略，讓他要錢沒錢、要人沒人、要支援沒 支援、叫天天不靈叫地地不靈，如果他是已經做出了成績，那麼就散佈他「功高震主」、不把老闆放在眼裡、 不遵循公司規章、甚至是「煽動員工造反」等等的負面形象，務必要給他扣上「有勇無謀」的帽子，使得老闆 不敢重用他，甚至將他冷凍或放逐。你可能會想，當老闆的有這麼笨嗎？事實上就是有，不久前台灣某國際 企業就才剛發生董事長聽信一群閹臣的謠言，把多年來為他打下江山的執行長給開除了，使得該公司股價從台 幣100元在幾個月以內跌到台幣30多元、血淋淋的實例。
說到這裡，其實已經充分地說明了為甚麼大公司裡面「用人唯親」、「河蟹文化」、「一言堂」會是普遍的現 象，說穿了，一切都是為了「圓謊」，總結回顧前面所述的主管心理學，一個無能的主管所撒的第一個謊就是「明 明只要少數菁英就可以做到的事情，卻虛報了數倍的人力需求，來支撐他的官位」，接下來為了圓這個謊，就必須 說更多的謊、包括績效造假、拉低別人的效率以免對比出自己的無能、封鎖對他不滿或質疑的聲音，這些後續的謊 言，都需要一些讓他「信得過」甚至是「能操控」的共犯才行，所以一個主管無論是拉拔屬下、或是牽成同級的主 管，都務必要選擇對他忠心不二的人，才能一起來圓這些謊，於是馬屁文化就出來了，如果是有親戚或學弟妹的關 係更佳，有了一群圓謊的共犯，才能夠對不滿的聲音進行消音、逼人吃河蟹，也保證這個單位是他的聲音為唯一聲 音的一言堂。
為什麼老闆不會知道
通常基層員工都會以為主管是資方的打手，是成天在拍老闆馬屁、幫著老闆剝削員工的人，事實上並非如此，經由本文 的介紹，你可以了解到雖然表面上主管總是巴結老闆，事實上主管跟老闆的立場是一種欺瞞的關係、甚至是敵對的，事 實上剝削員工的人經常是主管，但是卻讓老闆背了黑鍋，例如以責任制和常態加班來說，員工都會以為是老闆的意思， 其實老闆要的只是結果，事情能夠有效率的做完的話，幹嘛要留員工加班來耗公司的水電？但是主管卻會刻意要求所有 員工加班，來營造「這個部門很忙」的假象，因為如果自己的部門很閒，但是其他的部門喊著人力不足，老闆一定會把 自己部門的人調去其他部門，兵變少了官位就會變小，所以說來說去主管還是為了自己的官位著想，所以沒事做也要找 雜事來讓屬下加班，但員工們痛恨的對象卻是老闆而不是主管，老闆自己根本完全不知道有這些現象。為什麼公司裡面 這麼多欺上瞞下的事情，老闆永遠被蒙在鼓裡呢？普遍的原因有以下幾個:
沒效率文化之下的怪現狀
綜合以上所述，你可以理解到一間公司沒效率並不是「不知道如何變得有效率」，而是為了圓主管們的謊言所以 「不能變得有效率」，因為公司如果變得有效率，就會戳破很多人的謊言，輕則斷了這些人的升遷路，重則使得這 些人被解雇，這些無能的人一但被解雇，可不是那麼容易在找到工作的，所以你要戳破他們的謊言，他們會跟你把 命拼。然而公司畢竟是營利機構，畢竟有營利壓力，公司經營得沒效率、虧了錢，老闆不管知不知道底下這些狗屁 倒灶的事情，總是會怪罪下來，所以這些主管們除了圓謊以外，還得要練就一身「卸責」的本事，也因此、台灣許 多大公司也就演變出了以下普遍的怪現狀。
正所謂「人不為己，天誅地滅」，基層員工希望能「錢多事少離家近」，主管也是人，主管也會希望自己能「錢多事少」甚至是「錢多事無」的過日子，一個部門只 要部門主管不盯著，很快地部門裡的員工就會擺爛，同樣的道理，一間公司只要老闆不盯著，很快地各部門的主管 都會開始擺爛，甚至聯合起來欺上瞞下，這是人性，所以公司就變得沒效率，然而公司必竟是有獲利壓力的，再怎 麼沒效率的公司也有賺錢的壓力，有權把壓力推卸給別人的人當然會盡量的推卸，推卸到後來就是沒權 say no 的最基層去承擔這些壓力，其實台灣科技業之中重度過勞的例子是比媒體報導的多出許多的，而且有更多的人是在「過勞瀕死」的時候就已經離職逃走了，那些「過勞死」的其實是來不及逃的人。
結論
綜合以上所述，顯而易見的事實是公司會變得沒效率，主要的原因有二: 其一是無能的主管想要官位又不想做事，其二就是老闆的懶惰和忽視，在公司的內部只要這兩個要件成立，就必然會腐化成為極沒效率的企業文化，而且經過長時間 的結黨營私，公司內部會很顯然地出現山頭林立的現象，雖然同公司的人，不同黨(山頭)的人就是互不相助，甚 至互相扯後腿，然而冰凍三尺皆非一日之寒，主管們這些欺上瞞下的行徑也不是打從一開始就這麼大膽的，大部分 人初當上主管的時候都是兢兢業業的，開始耍了一點小特權，開始任用了一些惹人非議的人事，結果也沒有怎麼樣，漸漸地就變得越 來越大膽，甚至貪汙得越來越公開，再與其他人勾結了以後，更是能夠掌握公司內部狀況，就又做得更大膽了。絕 大部分績優的公司都有一個魔鬼般兇悍的老闆，這是正是因為「大鬼不兇悍、小鬼就會作怪」，老闆自己不成為厲 鬼，或是年老力衰無力扮演這個厲鬼般的角色，漸漸地主管們就會化為作怪的小鬼，這是不變的道理。
所以說到管理學，每個人都說的一口好理論，但現實所見又全然不是如此，並不是這些管理學的理論有錯誤，而 是沒有一種公司制度，是實施了以後放著不管就能夠運作良好的，因為運作這些制度的畢竟是人，缺乏監督、人就 會想在制度中作弊利己，尤其西方的管理學都非常地強調數字，包括績效數字，但是你想，如果人謀不臧，使得這 些數字打從一開始就不正確，那麼又有誰能夠根據這些數字對公司經營作出正確的調整呢？
看到這裡你可能會覺得奇怪，為什麼這些公司爛成這樣還不會倒？小公司把公司資金燒完了就會倒閉，但有規模 的公司就算把錢燒光了，也不能說倒就倒，因為那裡面是眾多投資人的血本，真的倒閉的話可是會雞飛狗跳的，所 以到了這個時候，眾多相關人士會幫忙爭取紓困貸款，或是再美化財報和展示品、再騙人來投資，甚至不惜採用詐 騙的手段，只要公司還活著，投資人就還有一點希望在，如果這公司大到員工人數有數萬人之譜，想倒閉的話，政 府更是會出面，因為數萬人或數十萬人突然失去工作，失業率會上升，執政黨選舉就可能會失利，所以政府不但會 逼著公營銀行去借給這些公司幾乎等於不用還的紓困貸款，如果真的困貸款也救不起來，政府還會努力地協調買主 來把這公司買下，寧願賤賣這些公司也不願讓他倒閉，當然這一切的手段都是要花大錢的，最後吃虧的還是只有千 千萬萬的納稅人而已。
