潑冷水文化

文/吳俊瑩 (iThome電腦報技術主筆) 2012-09-21 http://www.ithome.com.tw/itadm/article.php?c=76353

認同別人的成就不是認輸，而是真正願意去思考與分析對方「做對了哪些事情而成功？」唯有先讚許對方的長處，也才能培養自身互相尊重的文化，否則彼此潑冷水，只會付出更大的代價。

吳俊瑩 iThome電腦報技術主筆 交大電子工程系、臺大電機研究所、政大科技班畢業、政大EMBA國際金融組肄業、瑞士歐洲大學企管博士班肄業，身兼IT/電子技術顧問和某電子公司行銷副總。 「臺灣人什麼都好，但就是『見不得別人好』。」一個長期待在臺灣工作的外國人，告訴我這樣的評斷。當我們正在以「有禮貌」的文化獲得國際上的認同時，這樣的評語卻顯示出我們難以開展的胸襟。這並不只是一個外國人的感嘆，幾天前當我與朋友談到某某公司去年營業額很高，商業模式很厲害……，馬上就會有人說，「明年就沒這種好光景了，我看他們能撐多久。」雖然說公司的經營很難天天過年，可是，認同別人的成就，才是我們能有成就的開始。 認同別人的成就不是認輸，而是真正願意去思考與分析對方「做對了哪些事情而成功？」事實上沒有人不會忌妒成功者的，可是如果我們也自許為成功者，「有為者亦若是」才會是更好的反應。於是乎，我們發現阻礙人才發展的，就是這種「潑冷水文化」，業務端與老板便常常透過貶低競爭對手來提振士氣。不過能賺錢有朝氣的公司，往往不會「唱衰」競爭對象，而是鼓勵大家超越、打敗對手。 每個企業都會有問題，即使難度高，還是要解決，嘗試讓大家平心靜氣來處理難題，而不是唱衰對方。組織規模變大，問題一定很多，內部資源衝突也會很激烈，雙方爭執之後不該潑對方冷水地說：「到時候看你們怎樣死的」，如果要達成共識決，就該以我們的職階就事論事，該幫忙就幫忙，該給予資源就給予資源。確實我們常常看到老闆到後來論功行賞的時候會漏掉我們，但組織好就很好了，不是嗎？如果為了爭取大老闆「關愛的眼神」而彼此互潑冷水互不相讓，本來就不起眼的我們可能還會挨頓K，而本來在老闆面前的紅人仍然會紅。所以，別急著潑冷水，務實地把份內工作完成，不一定要被老闆看見，但要為自己的未來鋪路，畢竟你的職業生涯不會只跟著同一個老闆。 潑冷水跟建議是不同的，職場上我們都會把別人當傻瓜，當我們潑冷水的時候，總會以為別人不知道，事實上大家都聽得出來。帶有建設性的建議與批評是可接受的，可是吹毛求疵的批判並不鼓勵。同仁執行任務時往往會遇到不少挫折，所以當同仁完成任務，或者遍體遴傷的時候，我們該做的不是再潑一盆冷水讓他走上絕路（例如辭職），而是應該先肯定他們的努力，再來一齊檢討查看還有沒有該改進的地方。公司或團隊績效不佳，需要先思考的不是檢討同仁，而是想想看，我們是否動不動就潑員工冷水。「我是追求完美啊！」當我勸說客戶公司的高階主管時，對方說：「讚美幾句他們就浮躁自滿了！」可是我們有沒有想過，要到達滿分，用罵的就可以了嗎？罵出來的滿分可以持久嗎？或者應該想說，先肯定同仁與部屬的努力，而不要第一時間潑冷水，二者的效果會差很多，前者可以激勵員工從A到A+，後者則是扼殺幹勁的最好方式。 有些人甚至有辦法把「潑冷水」發揮到變成「刻薄」，一旦做到這個程度，不管是親情、愛情、友情都無法繼續下去，周圍的同事親友只是在忍耐我們而已，這樣子的組織是不會有效率的。有篇網路文章說：「愛情慢性致死之一的大兇手，就是潑冷水。越熟的人越容易彼此潑冷水。」每個人的成功都需要靠正向的累積，持續潑冷水產生負面的阻礙，結果會是如何？想想看，巴菲特每次對市場潑冷水的時候，造成的是對投資大眾的心理與信心打擊；同理，我們給同仁或部屬潑冷水，打擊到的也是他們的心理與信心。對於同仁的心理建設與信心培養是很難而且需要時間的，只要潑一次冷水便有致命的效果。經理人能不因此而謹慎嗎？ 不過就一個希望培養自己成為高階經理人，或者已經是高階主管的人來說，被潑冷水可能是必須要常常面對的，因為「那盆冷水可能是翻船的盲點」。風險是時時刻刻需要去評估並且做好準備的，被潑冷水可能還要跟對方說謝謝，因為這有可能點醒了我們沒注意到的地方。但是如果我們自己也情緒化地認為：「他們講風涼話只是出於忌妒」或者「別人都不支持我們也無所謂」，那我們帶領的團隊距離撞山可能就沒多遠了。被潑冷水的時候，有可能是因為我們太高調招搖，難免引起旁人反感，因為迅速成功而自滿是正常的，別忘了被潑冷水的時候要冷靜清醒，而不是一味反擊與解釋，專注在自己該做該解決的事情才重要。 歷史上，中華民族幾乎從來不向敵人致敬；但我們周圍的蠻族，卻往往向我們派去與他們作戰的英雄致敬。或許這是中華文化中欠缺的一環，不容易就事論事學習他人優點，也不容易承認對方有兩把刷子。能夠先讚許對方的長處，才能培養我們的團隊養成互相尊重的文化，否則，團隊成員不只會對敵人潑冷水，也會對自己人潑冷水，我們為此要付出的代價更大。別人要怎樣我們管不著，我們應該盡量培養團隊實事求是的文化，以實際的數字與績效證明自己的能力，而不要流於互潑冷水甚至互潑硫酸的口水戰。